如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理切入点和管理模式，一直是各大企业普遍关注的热点、焦点和难点。构建岗位的胜任力模型，为企业人力资源管理提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具。

企业岗位胜任力模型的建设，可对各岗位员工担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构进行明确说明，也是进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为员工岗位能力提升系统的建设，提供必要的前提条件。

建立岗位胜任力模型首先需要对企业每个岗位进行工作分析，即分析每个岗位的工作职责。一般的岗位均可列出5-20条工作职责，职责数量太少说明分析粗劣，职责数量过多说明分析太过细致，应适当整合、归并。每条职责给出简短的名称及详细的描述。下图为某企业会计岗位的工作职责分析表（供参考）。

相同的岗位在不同的企业中职责内涵可能有所不同，同一企业在不同的发展阶段，职责内涵也可能不同。

例如：一个规模很小的企业，前台人员还可能兼做行政内务、客户接待等工作，而一个大型企业的前台，就可能只承担信件收发、电话转接、和来客招呼等工作。所以岗位工作分析必须每个企业根据当前情况自己去做，不能完全照搬其他公司的成果。

为了能够承担岗位的工作职责，员工必须具备一定的能力。同样以企业的会计岗位为例，通过分析可以得到如下表格：

会计岗位须具备的能力，包含能力点名称和能力点详细描述，这个表称为会计岗位能力模型。不难理解，这张表对不同的企业也是个性化的，因为会计岗位的胜任力模型来自于本企业会计岗位的工作职责分析。

通常可将企业的岗位能力点分为：基础能力、通用能力、管理能力、专业能力四大类，以方便人力资源部门进行管理。

基础能力：是指全公司员工都必需具备的能力，比如企业规章制度的掌握；

通用能力：是指绝大多数岗位的员工都要具备的能力，如普通话和办公软件使用；

管理能力：是管理岗位须具备的能力，干部必须要具备这种能力，比如绩效面谈、绩效指标体系设计等；

专业能力：是指某岗位须具备的业务能力，比如会计岗位的三大财务报表的制作、报税等，软件工程师的JAVA编程、数据库设计等能力就属于这些岗位的专业能力。

不同类型的能力点由不同部门负责实施培训和考核。基础能力、通用能力和管理能力可由人力资源部统一负责培训和考核，专业能力由各个业务部门负责培训和考核。人力资源部门须安排、监督和检查各业务部门对员工专业能力的培训与考核情况。

 

根据依能管理科学研究院的理论与实践综合研究，主张采用如下定义的5级制：

1级：了解。

了解该能力的全部及细节，能口头或书面描述该能力的作用、内容、要求、目标。例如：一个刚入职的会计，只是在学校里学了理论知识，对报税有一点了解，不能独立去完成，因此他报税这个能力点的等级可评为1级；

2级：理解及基本运用。

理解该能力的全部及细节，口头或书面复述其内容，在他人指导下运用该能力。例如会计入职几月之内，可在老会计指导下完成报税工作，因此他报税这个能力点的等级可评定为2级；

3级：独立熟练运用。

独立、正确、熟练地表达和运用该能力完成工作。比如说，会计入职一年半载以后，就可以自己独立完成报税工作，至此，他报税这个能力点的等级可评定为3级。

4级：高级运用及教练。

熟练运用该能力出色完成工作，设计制作培训课件，有效指导、培训他人运用该能力完成工作。例如：几年以后，会计人员经验丰富，能够应对各种情况，可以指导新入职的会计完成报税的工作，即师傅可以带徒弟了，他报税这个能力点的等级可以评定为4级。

5级：改进与创新运用。

站在行业领先的高度优化、创造或改进该能力，推动岗位业务提升。企业不适合轻易对一个员工评定某个能力点到5级，除非该员工在这个点的能力水平确实如图描述一样，能够推动企业不断进步和创新。

不难看出，采用这种等级制而不是学校常用的百分制来评价一个员工的在某个能力点的水平，这样更具有实操性、合理性。

根据岗位工作分析表可以得出会计岗位的能力点，一个员工对某个能力点的水平又分等级。不难理解，一个员工岗位等级越高，对各能力点的水平要求也越高，如下图所示。把岗位各等级应具备的能力点及能力等级水平的集合，称为岗位胜任力模型。

企业在招聘选拔、绩效考核、培训管理、薪酬管理、职业生涯规划时都有应用到岗位胜任力模型。岗位胜任力模型已成为企业人力资源管理的几项基础工作之一，完善岗位胜任力模型将提升企业人力资本竞争力。

建立岗位胜任力模型是一个基础工作，有一定的工作量和管理成本投入，100人以下的企业仅对人数较多的标杆岗位做胜任力模型分析； 300人以上的企业可按照该方法和工具体系，对绝大多数岗位进行胜任力模型设计，并据此开展员工能力评定、晋升和培训。