2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》正式施行，规定给用工单位及被派遣者带来了深远的影响，作为派遣用工大户的企业（特别是大型国有企业）管理者是绞尽脑汁、群策群力、不断研讨以应对暂行规定。确实，暂时规定中“三性”岗位的细化使得可使用派遣用工的岗位大大减少，给用工单位，提出了一系列待解决的问题，带来了较为沉重的用工思考。但作为一名长期从事劳务派遣用人管理的HR而言，对于《劳务派遣暂行规定》的出台我是持有乐观态度的，它并不是洪水猛兽，而是劳务派遣市场规范化的一种必要趋势，是有办法合法解决的。
首先，我们从劳务派遣的来源来探讨劳务派遣不是洪水猛兽，我们知道：“存在即是合理”这句话，那么劳务派遣的存在也是有着客观意义，它是在知识经济和人才流动的大背景下产生的。有资源可查，劳务派遣起源于20世纪50年代的美国，当时主要针对的是企业被裁员工中有一技之长者的社会利用问题。20世纪80年代，中国开始出现劳务派遣的雏形， 2008年新的《劳动合同法》实施以来，劳务派遣企业如雨后春笋般不断出现，强劲的推力催生了一些资质不够、管理不合理、不合规甚至不合法的企业，且由于该行业本身制度的不健全，导致这个行业混乱，良莠不齐，给企业和员工造成了一些不良的负面影响。因此，我认为，通过《劳务派遣暂行规定》，可以有效清除行业中的“败类”整顿行业市场，让用工单位及员工可以选择优质的服务单位，从而使双方的权利与义务更能得到落实，真正促使劳务派遣行业规范发展。
其次，尽管《劳务派遣暂行规定》有着用工性质（临时性、替代性、辅助性）的规定，但毕竟，用工单位在“辅助性”岗位的确定上，尚保留一定的空间，只需用工单位通过民主协商并公示的方式确定，该行为即为合法，故我们的岗位可多在辅助性上做文章。
第三，尽管暂行规定中明确仅10%的人员可用于派遣，但是该比例不含退休返聘、非全日制、学生实习等合同方式，而在我们的总人数中却包含了该类人员，因此，如果我们的部分企业如果超过了10% 的比例，即可在以上方面多做文章。通过这样的运作方式，既能发挥退休返聘中专业人士的作用，促进灵活就业，又能提高学生实操能力，对于解决学生“就业难”这个社会难题，有着较强的帮助。通过这系列合同方式，可增强企业的新陈代谢及创新能力。
第四，随着知识经济的到来，由此应运而生一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着，这是知识经济时代劳务人员流程的一个新景观。未来，年轻人将更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业，因此，劳务派遣将会继续存在并且往高层次人员派遣方面发展。
第五，在部分企业，由于一些历史遗留问题及行业需要，采用了大量的劳务派遣用工，故在《劳务派遣暂行规定》出台以后，解决劳务用工就显得特别急迫且重要了。其实解决这些问题，有很多办法，诸如：将劳务派遣转变成为岗位外包；将2012年12月28日前签订的劳动合同与员工协商进行调整延长；在暂行规定过渡期逐渐调整人员结构，实行内部优胜劣汰，加大退休返聘及学生兼职等合同类型员工比例使用等。对于劳务派遣暂定规定的合理解读及劳务派遣人员的处理，可详细咨询劳务派遣公司，他们将会提供更多解决方案。
综上所述，我认为，《劳务派遣暂行规定》不是洪水猛兽，我们应该正确看待和对待它。用好了劳务派遣，选择了一家优秀的劳务派遣企业，它将会是企业发展强大的助力，毕竟使用劳务派遣有着诸多好处：管理便捷，转移风险；减少劳动纠纷；避免人才流失；减少事务性工作；增强企业单位用工弹性；为企业带来新的利润增长点等。总之，选择优秀的劳务派遣企业，可实现企业经营活动的良性循环。
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职业规划指导专家、专业面试官、人力资源管理师 刘玲