用人单位单方调整劳动者的工作岗位是否有效主要是基于对用人单位单方调整岗位行为的合理性。如果用人单位的调岗行为属于合理范畴，则劳动者理应服从，如果用人单位的调岗行为并不合理，则该行为不应当然对劳动者产生法律效力。通过以下这个案例我们来深入分析一下。

【案例分析】

孙某某入职A公司，双方签订《劳动合同书》。A公司为了配合政府活动，在本市的库房到期后将搬迁至外省新库房，A公司在租赁合同到期时已通知孙某某到新库房上班，但孙某某一直未到岗。遂向员工孙某某作出《上班通知》，公司再次通知您如下：一、请您务必于本月底到新仓库上班，保持原岗位不变，工资福利不变；二、公司将为您提供通勤班车或300元的交通补贴；三、如果您未按时上岗，公司依据《员工手册》第五十三条、第二十一条、第七十四条规定按旷工处理。特此通知。

收到通知次日，孙某某向A公司回复《通知》，回复如下：第一，本人一直在原工作地点上班至今；第二，《上班通知》上‘新库房’概念笼统，不知道具体位置；第三，本人从未见过公司的《员工手册》；第四，听闻公司的货品已经全部搬至河北，‘新库房’若指的是河北，因本人长期居住并生活在北京，已习惯了北京的工作和生活，且家中老人、孩子上学在北京均需要照顾，所以在此声明，本人不同意去。特此声明。

次月，A公司向孙某某作出《解除劳动合同通知书》，以在A公司前后两次发出返岗通知且短信告知具体地址后，孙某某一直未到新库房上班，严重违反公司的相关制度为由解除劳动关系。

A公司上诉至法院请求：不支付孙某某违法解除劳动关系赔偿金。

【一审判决】

本院认为，本案中A公司将孙某某所工作的库房从北京搬迁至位于河北的新库房。该等搬迁已跨省、距离过远，超出了一般性调整工作地点或岗位的合理范畴。即使用人单位提供班车等保障待遇，但对于超出一般合理范畴的调岗，劳动者有权基于其自身考量决定是否同意，用人单位的调岗决定不应当然发生法律效力。本案中，基于A公司上述调岗决定超出了一般合理范畴，孙某某有权拒绝A公司的调岗决定。

从双方沟通交流情况来看，在A公司向孙某某作出《上班通知》后，孙某某随即于次日向A公司回复《通知》，告知A公司其不同意前往新工作地点的意见和原因，做出了明确的意思表示，孙某某并非无理由不到岗工作。

从A公司意见来看，A公司主张其搬迁库房系为配合本市疏解整治促提升的政策要求，该情况可归结为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方无法在原工作地点继续履行劳动合同。在双方就变更孙某某的工作地点至河北未达成一致的情况下，A公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，依法行使解除劳动合同的权利并支付劳动者解除经济补偿，如此既可解决公司的管理问题，又可解决劳动者的权益问题。

综上，A公司以孙某某经通知后未到新库房上班、严重违反公司的相关制度为由解除劳动关系并不符合法律规定，本院对于其要求不支付孙某某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

【二审判决】

本案中，如A公司认为其公司搬迁库房系为配合政府相关政策的要求，其可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定行使解除劳动合同的权利并支付劳动者解除经济补偿，但本案中A公司系以孙某某旷工为由提出解除劳动合同，因孙某某并非无故拒不到岗，A公司该项解除理由缺乏依据，其公司应系违法解除劳动合同，一审法院判令A公司支付孙某某违法解除劳动关系赔偿金，具有事实及法律依据，本院予以维持。

[法律适用]

《中华人民共和国劳动法》第四十条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。